課題
既存の旅行業の枠を超え、対自治体（toB/toG）ビジネスの解像度を高める必要があった。
次世代を担う人財育成：
部署の垣根を越え、自ら課題を見つけ出し、事業を形にする「0→1」の力を持つリーダーを育てる。
社内の挑戦文化の醸成：
公募制を導入することで、挑戦を後押しする組織文化を醸成する。
決め手
効果
行政ビジネス未経験者が、自律的に考え、課題に向き合い続けた時間は、単なるスキル習得を超えた「成長の機会」となった。
組織へのポジティブなフィードバック：
参加者が持ち帰った「現場の熱量」と「経営的視座」が、自社の新事業検討や組織活性化に寄与している。
企業における人材育成は、単なるスキル研修から「事業に直結する能力開発」へと進化しています。特に近年は、主体性・課題設定力・顧客視点といった“再現性のある思考力”の育成が求められていますが、これらを既存業務の中だけで育てることには限界があります。
こうした中、SATOBITOを導入し、「人材配置」「組織活性」「新規事業の種づくり」にまで成果を広げた企業の推進者に話を伺いました。
（小野寺コメント）以下のプロフィールをわかりやすく表示したい
・お話を伺った方 ：日高 ●●さま
・部署／役職 ：●●部 ●●長
・実施プログラム ：20%異業種 ※プログラム名要更新
――本研修を導入された背景を教えてください。
日高：当社には20％プロジェクトという制度があります。現在の仕事はそのまま継続しながら、勤務時間の20％（週1回）を限度に、自分の本業とは違う「やってみたい」仕事にもチャレンジする公募制度です。
様々な部署が設定したテーマに対し、興味のあるスタッフが手を挙げ参画し、プロジェクト単位で協働していきます。そんな中、社会課題の最前線という「生きた現場」を舞台にした次世代リーダー育成プログラムであるSATOBITOの存在を知り理念に共感したことがきっかけです。
また、同時に社内では地域創成事業を推進していく中で、“地域への入り方”や“課題の捉え方”に課題を感じていました。地域ビジネスの難しさは、単なる提案力ではなく、”課題の定義”にあります。表面的なニーズではなく、地域の実態や関係者の意図を踏まえた本質的な課題設定が求められます。ヒアリングの仕方や、課題をどう自社のソリューションに結びつけるかという点は、社内だけでは習得しづらい領域です。そこで、実践を通じて学べる環境が必要だと考えました。
加えて、地域創生や自治体関連の部署に興味を持つ人材を増やしたいという目的もありました。まずは“体験”させることで、自発的なキャリア選択を促したいと考えました。その点、SATOBITOでは実際の地域との接点を持ちながら関係を構築し、自ら課題を見つけ実践を通して学べるので最適解であると判断しました。
企業の導入負荷は最小限に
――初めての外部研修の導入だとお伺いしました。実際導入してみていかがでしたか。
日高：通常の20％プロジェクトであれば、他部署の人材を受け入れる際は社内で育成設計を行いますが、今回はSATOBITO主導のプログラムだったため、最初は連携面を懸念していました。実際には、進行や地域の関係者との連携はすでにしっかりと設計されており、社内側の負担は最小限でした。視察や現地活動も出張扱いとすることでスムーズに進められました。
”良い研修だが、社内の運用が大変”という課題を回避できる設計になっている点は、意思決定を後押しする上で重要な要素でした。今回は初めての導入、かつ、目指すハードルも高かったので今後は社員のスケジューリングの設定まで社内で行ってあげるとさらに良いかと思います。時短で参加する社員もいるので調整が難しいこともあります。今回は打合せ等の日程も社内で決めずに各自で調整していたので、負担が多くなっていたかもしれません。今後の改善点として、もう少し自社でサポートしたいと思います。
体験を通じた最適な人員配置を実現
日高：今回は4名が参加し、そのうち1名が社内公募で地域創生部署への異動を希望し、実際に異動が実現しました。いきなり異動に手を挙げるのはハードルが高いですが、SATOBITOで地域創生のさわりを体験してもらい実体験を通じて“やりたい理由”が明確になり、異動者と受け入れ側の双方合意の形で異動が実現しました。
また、実際に地域の首長さんや事業者の方々と繋がりができている社員が異動してくるので、実際の異動後の立ち上がりも高く、すでに成果を出しています。社内でも実現可能性に関して他部署の専門部署にヒアリングを行なったりしていたので社内の関係づくりにも活かせたと聞いています。
例えばシステム部で働く社員では、本当に業務が全く異なるので挑戦だったと思います。 システム部に持ち帰っても自信になる部分があったと思います。
“育成投資”を“事業成果”に変える設計
――今後の展望について教えてください。
日高：継続的に実施していきたいと考えています。地域創生部署を志望する人材の“入口研修”としても有効ですし、提案力を養う実践的な機会としても価値があります。
若手社員だけではなく、幅広い世代が参加可能なプログラムです。次世代リーダー育成としても有効ですし、普段社外提案の機会が少ない部署にとっても社外提案の経験を積むためのとても良い経験になると思います。今後は提案に落とし込むテクニカルな部分に関しては、社内でも座学を通してフォローを出来るようにしていきたいと思っています。
当社は旅行事業も展開しているため、実際に研修を通じてツアー化につながったケースもあります。将来的には、地域と共同でさらに新しい取り組みを進めていく可能性もあります。
――SATOBITOを一言で表すとなんだと思いますか
日高：課題抽出から提案まで一連の流れを経験できるのが非常に魅力的なプログラムです。日々の業務ではすでに役割分担が決まっているのでそれとは全く異なるプログラムであるといえますね。
（小野寺コメント：注釈として会社概要などの後に1番下にいれたい）
※サービス内容やお話を伺った方のご担当部署・役職などの情報はインタビュー当時（2026年3月時点）のものとなり、現在とは異なる場合がございます。
| 社名 | 株式会社エイチ・アイ・エス |
|---|---|
| 業種 | 旅行業およびその他付帯事業 |
| 従業員数 | 連結12,710名（2025年10月期） |
| 実施プログラム | 20%異業種 ※プログラム名要更新 |
| 課題・目的 | |
| 課題・目的 | テスト |
